Dobry lider – czyli kto?

Dobranie zespołu tak, aby jak najlepiej wykorzystać potencjał każdego z jego członków, to jedno z kluczowych wyzwań przed jakim stają firmy. Szczególnie istotną rolę w tym działaniu pełni lider, który czuwa nad pracą innych i mobilizuje grupę do działania. Rekrutacja lidera to dziś nie lada sztuka. Coraz rzadziej o umiejętnościach managerskich kandydata świadczy jego dorobek, a kluczowy w decyzji o zatrudnieniu staje się potencjał ewentualnego przywódcy. W jaki sposób zrekrutować dobrego lidera i na co zwracać uwagę podczas rozmów kwalifikacyjnych?

Lider czyli kto?

Jak pokazują badania, wybitni liderzy odróżniają się od innych pracowników bardzo wysoką inteligencją emocjonalną, która jest ważniejsza niż wykształcenie oraz IQ. Dobry przywódca to osoba, która potrafi rozpoznawać stany emocjonalne własne i innych, a także wie, jak radzić sobie z emocjami w różnych, nawet trudnych, sytuacjach. Lider to ktoś empatyczny, o dużych zdolnościach adaptacyjnych, mający świadomość organizacyjną oraz potrafiący wczuć się w rolę mentora.
Funkcjonujący kiedyś stereotyp mówiący o tym, że lider to osoba wymagająca i niedostępna, która zdobywa szacunek współpracowników, bo wywołuje u nich strach, ma niewiele wspólnego z rzeczywistością Współczesny dobry lider potrafi pracować w zespole i pokierować jego członkami tak, by jak najlepiej wykorzystać ich potencjał. Umie zainspirować innych do działania na rzecz wspólnego celu, działać pod wpływem stresu i podejmować trudne decyzje. Cechą wyróżniającą jest także pewność siebie rozumiana jako świadomość własnych możliwości oraz umiejętności. Dobry lider nie jest autorytarnym zwierzchnikiem, ale raczej partnerem nastawionym na współpracę.
Tym, co odróżnia lidera od szeregowego managera jest fakt, że tworzy on wizję działań firmy oraz poszczególnych zespołów i to do niej dostosowuje kwestie organizacyjne. Ze względu na umiejętności komunikacyjne umie zyskać sympatię i przychylność zespołu, co sprzyja stworzeniu przyjaznej atmosfery pracy, a to z kolei przekłada się na działanie firmy i jej wyniki.

Rekrutuj z głową.

Pozyskanie dobrego lidera może przesądzić o przyszłym powodzeniu firmy. Taką rekrutację warto zlecić wyspecjalizowanej agencji, która zatrudnia doświadczonych w tego typu projektach headhunterów. Sprawdzoną i najbardziej skuteczną metodą rekrutacji kadry zarządzającej i managerskiej jest Executive Search. Metoda ta pozwala dotrzeć do kandydatów, którzy osiągają sukcesy zawodowe, daje również  kompleksową informację na temat zatrudnionego kandydata – jego mocnych stron, ale także obszarów wymagających doskonalenia. Skuteczne dotarcie do kandydatów ułatwia profesjonalizm headhuntera - duże znajomości w danej branży, wyspecjalizowana sieć kontaktów, a także sprawdzone sposoby działania w biznesie. Rekruter rzetelnie bada referencje kandydata, a sposobem sprawdzenia jego kompetencji są m.in. testy psychologiczne i kwestionariusze osobowościowe.
Jakie korzyści daje zastosowanie metody Executive Seacrh? Jej specyfika wiąże się z dużą odpowiedzialnością. Takie rekrutacje realizowane są bowiem z obowiązkiem zachowania wysokiego stopnia poufności, szczególnie gdy pracodawcy zależy na rekrutacji pracownika już zatrudnionego. Konieczne jest zapewnienie odpowiedniego komfortu prowadzenia rozmów obu zainteresowanym stronom. Korzyścią dla firmy jest także ograniczenie czasu rekrutacji do niezbędnego minimum. Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacji to równocześnie wizytówka przedsiębiorstwa. Takie działanie wspiera budowanie pozytywnego wizerunku na rynku pracy.

Rekrutacja lidera pod lupą. 

Osoba rekrutująca przede wszystkim powinna zdefiniować jakiego pracownika szuka – samo stwierdzenie, że szukamy lidera to za mało.  Firmy mają różne style zarządzania, projekty i potrzeby.  Należy więc określić jakie zdolności i doświadczenie powinien posiadać kandydat.  Przy wyborze odpowiedniej osoby ważna jest konkretna wiedza i wykształcenie, ale w konfrontacji z kompetencjami miękkimi, takimi jak inicjatywa, komunikatywność i elastyczność, schodzą one na drugi plan. W tym zakresie kompetencje osobiste związane ze sferą emocjonalną człowieka są ważniejsze niż umiejętności stricte intelektualne i analityczne.  Osobowości nie da się wyszkolić. Jeśli osoba nie ujawnia pewnych cech, nie będzie dobrym liderem. Rekrutacja musi być nastawiona na poznanie charakteru kandydata. Warto więc pytać o konkretne sytuacje i przyglądać się reakcjom. Dobrym pomysłem będzie również zapytanie kandydata wprost – czy chce być liderem. Nie każdy lubi dowodzić. Niektóre osoby, mimo doświadczenia i zdolności, nie widzą się w roli zarządzających zespołem, wolą skupić się na swoich obowiązkach. 
Przyszłych liderów wyławia się także spośród świeżo upieczonych absolwentów albo nawet studentów ostatnich lat. Warto szukać tych ambitnych, którzy np. realizują program dwóch lat studiów w rok, uzyskują dodatkowe certyfikaty, biorą udział w wolontariatach, angażują się w akcje społeczne. 
Firmy i organizacje poszukują dziś przywódców, którzy spowodują, że ludzie poczują się zmotywowani, zobaczą w pracy sens, wyższy cel. Lider to ktoś, kto potrafi ten sens pokazać bez odwoływania się do formalnego autorytetu. Musi być człowiekiem, który wydobędzie z ludzi chęć działania, sprawi, że będą chcieli się na nim wzorować. Rekrutacja takiej osoby wymaga nieprzeciętnego zaangażowania – sprawdzenie doświadczenia i kompetencji merytorycznych to za mało. Duże znaczenie ma poznanie osobowości i motywacji kandydata. Kompleksowe zaplanowanie całego procesu rekrutacji to szansa na znalezienie prawdziwych diamentów. 
 

BLOG HR
Zobacz, co dzieje się w świecie HR

Elastyczne formy zatrudnienia

Postępujące procesy globalizacji w różnych obszarach życia niosą za sobą nowe wyzwania dla pracodawców oraz pracowników. Pracodawcy, dążąc do zapewnienia konkurencyjności przedsiębiorstw, podejmują działania mające na celu minimalizowanie kosztów pracy,
CZYTAJ

Direct Search, czyli jak złowić wartościowego pracownika

Udany proces rekrutacyjny kończy się zatrudnieniem kandydata, który wniesie do firmy wiedzę, oczekiwane kompetencje i doświadczenie. Powszechnie jednak wiadomo, że osoby, sprawdzające się na swoim stanowisku,
CZYTAJ

Nieszablonowe pytania rekrutacyjne

„Jakiego koloru są kosmici?”, „Co by było, gdyby słonie mogły latać?”, „Dlaczego wieka od studzienek kanalizacyjnych są okrągłe?”. To przykłady nietypowych pytań, zadawanych przez rekruterów podczas rozmów kwalifikacyjnych. Korzystają z nich zarówno duże
CZYTAJ
Skontaktuj się z nami
Informujemy, że administratorem Państwa danych osobowych jest AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa z siedzibą w Krakowie przy ul. Zwierzynieckiej 30. Państwa dane osobowe będą przetwarzane w celu przetworzenia zgłoszenia, udzielenia odpowiedzi oraz realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Dane te nie będą udostępniane podmiotom innym, niż upoważnionym na podstawie przepisów prawa. Podstawą przetwarzania danych jest udzielona przez Państwa zgoda. Dane osobowe będą przechowywane do czasu realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Posiadają Państwo prawo do:
  • • żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia oraz ograniczenia przetwarzania a także prawo do przenoszenia swoich danych osobowych;
  • • wycofania udzielonej zgody w dowolnym momencie. Wycofanie zgody, nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.
  • • Wniesienia skargi do organu nadzorczego (GIODO/PUODO)
Podanie danych osobowych jest dobrowolne, jednakże niezbędne do przesłania zapytania.

Dane kontaktowe administratora danych:
AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa: Ul. Zwierzyniecka 30, 31-105, Kraków
Dane-osobowe@testhr.pl

Dane kontaktowe inspektora ochrony danych:
iod@testhr.pl