Czego pracodawca może dowiedzieć się po Development Centre?

Potencjał pracowników może być określany na podstawie wielu różnych elementów, takich jak kompetencje, ale również poszczególne ich części składowe: wiedzę, umiejętności, zdolności, cechy osobowości, inteligencję. Istotna wydaje się być tutaj również motywacja do podejmowania określonych zadań. Kompetencje wykorzystuje się również w sytuacji tworzenia planów sukcesji, kwalifikowania do programów rozwojowych dla osób określanych mianem "młodych talentów", czy też w określaniu dalszych ścieżek rozwoju na danych stanowiskach. Jednym z najczęstszych narzędzi wykorzystywanych do badania potencjału pracowników jest Development Center. Na czym polega i co daje pracodawcy?

Czym jest Development Centre i jaki jest jego cel?

Development Centre to nowoczesna metoda oceny potencjału i kompetencji pracowników. Pozwala na określenie mocnych i słabych stron każdego pracownika z osobna, jak i całego zespołu jako grupy. Badanie DC warto zrealizować wówczas, gdy pracodawca chciałby zdiagnozować potrzeby rozwojowe u swoich pracowników, aby następnie dopasować do nich konkretne działania, np. zaplanować szkolenia. DC warto zastosować także wtedy, gdy firma poszukuje w swoich zespołach talentów, czyli osób, które przejawiają wysoki potencjał do dalszego rozwoju. Badanie to można przeprowadzić także wówczas, gdy na podstawie jego wyników pracodawca chciałby zaprojektować ścieżki rozwoju karier dla swoich pracowników. Należy podkreślić, że Development Centre ma za zadanie ocenić kompetencje osób pracujących na konkretnym stanowisku, a nie kandydatów. Wyniki wykorzystuje się więc w inny sposób – nie jako sposób na dopełnienie rekrutacji (również wewnętrznej), lecz jako jedną z metod służącą do usprawnienia funkcjonowania firmy oraz rozszerzenia umiejętności jego kadry.

Co przed Development Centre?

Zacznijmy od tego, że DC najczęściej organizowany jest przez firmę zewnętrzną. Pracownicy działu HR danej firmy często nie posiadają odpowiednich kompetencji i doświadczenia do prowadzenia takiego badania, a jeśli nawet są merytorycznie przygotowani, to konieczność udzielenia informacji zwrotnej po spotkaniu, nie zawsze pozytywnej dla pracownika, mogłaby wiązać się z zaburzeniem relacji między pracownikami jednej firmy i wywołać niepotrzebne konflikty. W związku z tym łatwiej i bezpieczniej jest wynająć niezależną firmę zewnętrzną. Przed rozpoczęciem DC typuje się kompetencje, które będą oceniane. Wybiera się je na podstawie analizy opisów poszczególnych stanowisk występujących w przedsiębiorstwie. Przy doborze kompetencji uwzględnia się oczekiwania wobec managerów, wskazane przez ich bezpośrednich przełożonych. Kolejny etap polega na zdefiniowaniu kryteriów oceny. Dysponując takimi informacjami, pracownicy działu HR mogą opracować skalę ocen i stworzyć ujednolicone arkusze obserwacyjne. Następny krok to dobór właściwych narzędzi. Istnieje kilka możliwości w tym zakresie, np.: dyskusje grupowe, symulacje, prezentacje, case studies, testy wiedzy i umiejętności.

Przebieg badania

Po opracowaniu wszystkich założeń teoretycznych, przychodzi kolej na realizację badania. Development Centre trwa od 1 do 3 dni. Podczas spotkania, grupa pracowników otrzymuje do wykonania różnorodne zadania. Najczęściej nie są one związane bezpośrednio z wykonywanymi przez pracowników na co dzień obowiązkami. Zadania mogą polegać na podzieleniu grupy na dwa zespoły i przeprowadzeniu dyskusji, na rozwiązywaniu grupowego zadania logicznego, a nawet na wykonywaniu przez pracowników wspólnego rysunku. Każda firma organizując DC ma własne zestawy zadań, które badają różne kompetencje pracowników. Kiedy pracownicy wykonują zadania, asesorzy, czyli osoby uczestniczące w DC z ramienia organizatora obserwują pracowników, robiąc na ich temat notatki. Zapisują informacje na temat zachowania każdego pracownika, wzajemnych relacji, kompetencji jakie ujawniają się przy rozwiązywaniu poszczególnych zadań i wszystkie informacje, które są istotne, aby sporządzić jak najbardziej pełny opis pracownika. Zasadą jest więc proszenie pracowników o aktywność. 

Jakie informacje otrzyma pracodawca po Development Centre?

Niezależnie od tego, czy szef firmy lub kierownik działu jest obecny na Developmencie, po jego zakończeniu otrzyma szczegółowy opis każdej osoby, która wzięła udział w programie rozwoju. Profesjonalna firma organizująca Development nie tylko prześle szefowi opis, ale również spotka się z nim, aby omówić sytuację każdego pracownika, tak by przełożony nie miał wątpliwości bądź by nie zinterpretował błędnie otrzymanych informacji.
Dzięki ocenie dokonanej przy użyciu Development Centre uzyskujemy dane o poziomie rozwoju konkretnych, interesujących i ważnych z punktu widzenia funkcjonowania firmy kompetencji u poszczególnych pracowników. Badania DC są „uszyte na miarę” zarówno w odniesieniu do potrzeb danej firmy, jak również z uwzględnieniem konkretnego działu. Dzięki tym danym, przełożony wie, kto w jego zespole jest talentem, w jakim kierunku powinny rozwijać się ścieżki karier poszczególnych osób, a także które z kompetencji pracowników są na słabszym poziomie i wymagają doskonalenia w większym stopniu. Pracodawca otrzymuje także informacje dotyczące potencjału pracownika do pełnienia innych ról w firmie – często stanowisk managerskich lub związanych z większym zakresem odpowiedzialności i wpływu na organizację. Metoda ta daje pracodawcy szansę „wybiegnięcia w przyszłość” i obserwacji działania u pracownika w sytuacjach i wyzwaniach, jakich dotychczas nie podejmował. Możemy więc, zanim przydzielimy pracownikowi nową rolę lub zakres zadań, upewnić się, jaki jest poziom jego kompetencji wymaganych w tej roli i jakiego wsparcia potrzebuje pracownik, aby sprostać oczekiwaniom w przyszłości. W efekcie posiadania wszystkich powyższych informacji możliwa jest optymalizacja kosztów szkoleń i precyzyjne ich dopasowanie do potrzeb uczestników i pracodawcy.  

Prawdopodobnie zarówno osoby przeprowadzające Development Centre, jak również uczestnicy badania oraz ich pracodawcy wskazaliby jeszcze gro korzyści, jakie każdy z nich wyniósł dzięki tej metodzie badania potencjału zawodowego. W dobie dążenia do rozwoju, stałego pogłębiania umiejętności przez pracowników, a tym samym poszukiwania pracodawcy zaspakajającego głód wiedzy nie można również zapomnieć o tym, że uczestnictwo w badaniu Development Centre jest pierwszym krokiem w kierunku zaproponowania działań rozwojowych „szytych na miarę”, przynoszących korzyści zarówno firmie, jak i jej pracownikom.
 

BLOG HR
Zobacz, co dzieje się w świecie HR

Starych drzew się nie przesadza? Czyli dlaczego menedżerowie zmieniają pracę.

Posada menedżera w dużej firmie wydaje się ukoronowaniem kariery. Mimo to, wiele osób na kierowniczych stanowiskach decyduje się szukać nowej pracy. Zaskakujące? Nie tak bardzo, jeśli przeanalizuje się powody, które skłaniają menedżerów do takiej decyzji.
CZYTAJ

Rozwiązanie problemów komunikacyjnych w firmie - poznaj audyt komunikacji wewnętrznej

Czasami w firmach pojawiają się kryzysy, konflikty między pracownikami. Niezbędne jest prowadzenie takiej polityki komunikacyjnej, która będzie minimalizować straty, a szkody przekształcać w korzyści. Pomaga w tym audyt komunikacji wewnętrznej.
CZYTAJ

Biuro multikulti – spotkanie odmiennych kultur oraz pokoleń

Rozbudowa organizacji, fuzja firm, zmiana siedziby – to kilka przykładów sytuacji, które mogą prowadzić do zderzenia zupełnie odmiennych kultur. Jak sobie poradzić w momencie, kiedy w jednym miejscu spotykają się pracownicy różnych kultur oraz pokoleń?
CZYTAJ
Skontaktuj się z nami
Informujemy, że administratorem Państwa danych osobowych jest AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa z siedzibą w Krakowie przy ul. Zwierzynieckiej 30. Państwa dane osobowe będą przetwarzane w celu przetworzenia zgłoszenia, udzielenia odpowiedzi oraz realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Dane te nie będą udostępniane podmiotom innym, niż upoważnionym na podstawie przepisów prawa. Podstawą przetwarzania danych jest udzielona przez Państwa zgoda. Dane osobowe będą przechowywane do czasu realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Posiadają Państwo prawo do:
  • • żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia oraz ograniczenia przetwarzania a także prawo do przenoszenia swoich danych osobowych;
  • • wycofania udzielonej zgody w dowolnym momencie. Wycofanie zgody, nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.
  • • Wniesienia skargi do organu nadzorczego (GIODO/PUODO)
Podanie danych osobowych jest dobrowolne, jednakże niezbędne do przesłania zapytania.

Dane kontaktowe administratora danych:
AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa: Ul. Zwierzyniecka 30, 31-105, Kraków
Dane-osobowe@testhr.pl

Dane kontaktowe inspektora ochrony danych:
iod@testhr.pl