Ocena 360 – dlaczego wciąż ma sens?

Zależy nam, by zatrudnieni w naszej firmie ludzie pracowali najlepiej, jak się tylko da. Aby to osiągnąć, potrzebne jest przekazywanie im regularnego feedbacku, który będzie zawierał informacje, co należy poprawić, by podnieść efektywność, jak również wskaże, co jest mocną stroną jednostki i powinno być dalej rozwijane. Jedną z metod udzielania kompleksowej informacji zwrotnej na temat jakości pracy jest ocena 360 stopni. Przez długi czas cieszyła się ona dużą popularnością, jednak w ostatnim czasie pojawiły się liczne głosy wróżące rychły kres tego typu feedbacku dla pracownika. 


Dlaczego ocena 360 straciła na popularności?


Na początku musimy sobie wyjaśnić, na czym w ogóle polega ocena 360. Niewątpliwie jedną z jej największych zalet jest zebranie w jednym miejscu opinii przełożonego, samego pracownika, jak również jego współpracowników, podwładnych lub klientów. Informacje pochodzą więc z kilku źródeł i dostarczają wielu perspektyw, dzięki czemu wyniki są wiarygodne. Na ich podstawie identyfikowane są mocne strony jednostki oraz obszary do poprawy. 
Metodę tę możemy wykorzystywać na dwa sposoby. Pierwszą opcją są jej regularne edycje. Dzięki temu mierzymy zmiany, rozliczamy z wyników i z postawionych celów. Drugą opcją jest wykorzystanie tej techniki, jako jednorazowego działania, którego rezultaty posłużą nam do stworzenia planu rozwojowego lub będą podstawą do decyzji o zmianie stanowiska lub awansie.
Spadek popularności tej formy oceny wziął się z kilku powodów. Jednym z nich jest dynamiczne środowisko pracy, które wymaga przekazywania natychmiastowego feedbacku. Zakładamy, że informacja zwrotna ma najlepszy rezultat, kiedy jest udzielana natychmiastowo po zakończeniu działania. Wobec tego ocena 360, która kumuluje informacje z dłuższego okresu, nie ma sensu. Dodatkowo wiele badań wykazało, że korzystanie z niej nie niesie za sobą pozytywnych rezultatów. Dla przykładu badanie Watsu Wyatt pokazało, że firmy korzystające z tej formy oceny, mają niższe dochody, niż te które unikają takiej formy ewaluacji pracowników.


Czy jest sens stosować tę metodę?


Złe nastawienie do oceny 360 często wynika z jej niepoprawnego zrozumienia oraz stosowania. Jest ona bowiem często traktowana jako cel sam w sobie, po którym nie występują inne działania. Tymczasem powinna ona być podstawą do stworzenia planu rozwoju. Pracownicy pozostawieni sami sobie z wynikami często nie wiedzą co z nimi zrobić – co gorsze nieprzepracowany negatywny feedback może skutkować obniżeniem ich efektywności. 
Nastawienie pracownika również ma duży wpływ na efekt stosowania tej metody. Pracownik otwarty na feedback i rozwój, który ma pozytywne nastawienie, odbierze wyniki oceny, jako zachętę do dalszego rozwoju, a nie jako przykry obowiązek, który może się łączyć z negatywnymi konsekwencjami. Pomocną w budowaniu takiej postawy jest odpowiednia kultura organizacyjna.
Popularny w ostatnim czasie natychmiastowy feedback  wcale nie wyklucza działań oceny 360. Bez problemu można je ze sobą łączyć – doskonale się wzajemnie uzupełniają. Informacja zwrotna tuż po zakończonym działaniu ciągle dostarcza bodźców i motywacji, podczas gdy ocena 360 daje spojrzenie na nasze wyniki z szerszej perspektywy.
Problemem, który trapi wiele sesji oceny 360 stopni, jest źle przygotowany model kompetencyjny. Tymczasem stanowi on podstawę do jej przeprowadzenia, dlatego kluczowe jest, by odzwierciedlał rzeczywistość. Niestety często dane w nim nie są aktualizowane, wobec czego oceniamy pracownika na podstawie kompetencji, które obowiązywały w firmie kilka lat temu. Za tworzenie modeli zabierają się również osoby, które nie mają do tego wystarczającej wiedzy, a takie rzeczy warto zostawiać ekspertom.


Kompleksowe podejście to podstawa


Pomimo spadku popularności oceny 360 stopni jej stosowanie ma dużo sensu a rezultaty, który odnosi dzięki niej firma i pracownik są realne. Musimy jednak pamiętać, że nie powinna ona być końcem naszego działania, lecz początkiem. Po jej przeprowadzeniu razem z pracownikiem, należy stworzyć plan rozwoju i ustalić cele do osiągnięcia. Jedynie takie kompleksowe podejście umożliwi zatrudnionym osobom poprawę swoich umiejętności i podniesienie efektywność działania.

BLOG HR
Zobacz, co dzieje się w świecie HR

Kiedy mogę potrzebować modelu kompetencyjnego?

Czym jest model kompetencyjny? W jakich obszarach działalności firmy znajduje zastosowanie? Dlaczego warto go stosować i w jaki sposób się go tworzy? Jeśli chcesz poznać odpowiedzi koniecznie przeczytaj nasz wpis!
CZYTAJ

Candidate Experience. Co zrobić, żeby kandydat miał pozytywne doświadczenia po rekrutacji?

Po rozmowie w cztery oczy, nieważne z kim i gdzie, każdy zostawia po sobie jakieś wrażenie. Na tym opiera się zwykle pierwszy etap rekrutacji - osoba z działu HR ocenia kandydata, a kandydat firmę. Co zrobić, żeby pozostawić po sobie pozytywne wrażenie?
CZYTAJ

Co praca ma wspólnego z piratami, czyli dlaczego warto badać satysfakcję pracowników?

„Czy warto nadwyrężać firmowy budżet tylko po to, by sprawdzić, czy moi pracownicy są zadowoleni?”, myślisz. „Czy to w końcu takie ważne?”. Cóż, jeśli tu trafiłeś, to bardzo dobrze - bo przekonasz się, że badanie satysfakcji pracowników jest niezbędne.
CZYTAJ
Skontaktuj się z nami
Informujemy, że administratorem Państwa danych osobowych jest AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa z siedzibą w Krakowie przy ul. Zwierzynieckiej 30. Państwa dane osobowe będą przetwarzane w celu przetworzenia zgłoszenia, udzielenia odpowiedzi oraz realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Dane te nie będą udostępniane podmiotom innym, niż upoważnionym na podstawie przepisów prawa. Podstawą przetwarzania danych jest udzielona przez Państwa zgoda. Dane osobowe będą przechowywane do czasu realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Posiadają Państwo prawo do:
  • • żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia oraz ograniczenia przetwarzania a także prawo do przenoszenia swoich danych osobowych;
  • • wycofania udzielonej zgody w dowolnym momencie. Wycofanie zgody, nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.
  • • Wniesienia skargi do organu nadzorczego (GIODO/PUODO)
Podanie danych osobowych jest dobrowolne, jednakże niezbędne do przesłania zapytania.

Dane kontaktowe administratora danych:
AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa: Ul. Zwierzyniecka 30, 31-105, Kraków
Dane-osobowe@testhr.pl

Dane kontaktowe inspektora ochrony danych:
iod@testhr.pl