Direct Search vs Executive Search

Potrzebujesz nowego pracownika – startujesz więc z rekrutacją. Wrzucasz ogłoszenie na różne portale i czekasz. Jednak nic się nie dzieje – kandydaci nie przesyłają swoich CV, a Ty załamujesz ręce i nie wiesz co robić. Taki scenariusz należy na szczęście już do rzadkości, jako że większość firm jest świadoma, iż strategię rekrutacyjną należy dopasowywać do stanowiska, którego poszukujemy. Podstawą do tego jest zidentyfikowanie, z jakim rodzajem kandydatów będziemy mieć do czynienia. Najprostszy podział to kandydaci aktywni (którzy poszukują pracy) oraz pasywnych, czyli tacy których trzeba przekonać do naszej organizacji. W przypadku pozycji managerskich lub też specjalistycznych zdecydowana większość naprawdę dobrych fachowców należy do drugiej grupy. W związku z tym, aby do nich dotrzeć rekruter musi wykorzystać techniki direct oraz executive search.

W jaki sposób znaleźć kandydata?

Chcąc zainteresować kandydatów pasywnych naszą ofertą, na samym początku musimy do nich dotrzeć. Przed przystąpieniem jednak do działania, rekruter powinien najpierw dokładnie przeanalizować stanowisko, a także firmę, do której szuka ludzi. To pozwoli na precyzyjniejsze poszukiwania i jest ważną częścią direct search.

Po zaznajomieniu się ze specyfiką stanowiska następuje moment aktywnego działania. Rekruterzy, aby dotrzeć do kandydatów, korzystają najczęściej z portalów społecznościowych, typu Linkedin lub Goldenline. Wyszukują na nich profile interesujących ich specjalistów poprzez korzystanie z możliwości, które daje boolean lub też x-ray search. Jeśli te źródła się nie sprawdzą, kolejny na liście jest Facebook, który zrzesza największą liczbę ludzi w Polsce, lub też portale specjalistyczne (np. GitHub dla branży IT).

Direct search a Executive search – gdzie jest różnica?

Wiemy już więc, że direct search to poszukiwanie kandydata pasywnego, tak by móc nawiązać z nim kontakt i zainteresować go naszą ofertą pracy. Czym jednak różni się od tego executive search? Przecież tutaj również musimy dotrzeć do kandydata bezpośrednio, a potem nawiązać z nim relację. Jednak jak to mówią – diabeł tkwi w szczegółach. W tym przypadku – w grupie docelowej. Executive search stosujemy w przypadku rekrutacji osób kluczowych dla naszej organizacji – wysokiej kadry managerskiej lub też najbardziej pożądanych specjalistów.

Musimy pamiętać, że osoby na tych pozycjach charakteryzują się dużymi oczekiwania w stosunku do ludzi, z którymi współpracują, jak i do potencjalnie nowej firmy i stanowiska. Trudniej jest ich więc zachęcić do zmiany pracy – oferta musi być konkretna, atrakcyjna i bardzo interesująca. Dodatkowo rekruter, który kontaktuje się z tymi osobami, musi wykazywać się dużym profesjonalizmem, wiedzą branżową oraz nienaganną kulturą osobistą. Warto również wspomnieć o odpowiedzialności ciążącej na konsultancie. W przypadku nietrafionej rekrutacji koszty, które poniesie firma, będą ogromne. W trakcie trwania procesu należy również zachować dużą poufność i zadbać o komfort prowadzonych rozmów. Osoby będące na najwyższych stanowiskach cenią sobie kontakty osobiste – dobre relacje oraz znajomości w tym środowisku niezwykle pomogą rekruterowi. Konieczny jest więc udział w wydarzeniach, konferencjach, czy też meetupach, które pomogą stworzyć dużą siec networkingową. Wszystko to sprawia, że rekrutacje typu executive powierzane są najbardziej doświadczonym konsultantom, którzy swoją pozycję i sieć kontaktów budują od lat.

Zleć executive search specjalistycznej firmie

Poszukiwania typu direct i executive search warto zlecić wyspecjalizowanej agencji rekrutacyjnej, która posiada duże doświadczenie w realizowaniu rekrutacji tego typu. Pamiętajmy, że przekonanie kadry managerskiej i specjalistów o zmianie pracy nie jest łatwe – konsultanci z agencji doskonale jednak wiedzą, jak to zrobić. Znając techniki poszukiwań pracowników, są w stanie szybko dostarczyć odpowiednich kandydatów.

W przypadku współpracy z ludźmi piastującymi najwyższe stanowiska musimy również zadbać o pełen profesjonalizm – ważnym jest więc, by wybrać firmę, która od lat realizuje procesy tego typu i która sama zatrudnia najlepszych. Dzięki temu mamy pewność, że zostanie zachowana pełna poufność a z drugiej strony – że nasza marka pracodawcy nie ucierpi na takim działaniu.

BLOG HR
Zobacz, co dzieje się w świecie HR

Ile trwa rekrutacja i dlaczego tak długo?

Znalazłeś interesującą Cię ofertę pracy, przygotowałeś odpowiednio dobre CV i wraz z równie dobrym listem motywacyjnym wysłałeś swoją aplikację. Nie masz wątpliwości, że jesteś kandydatem, którego potrzebują. Mija niestety już kilka dni a telefon milczy.
CZYTAJ

Assessment Centre – czym jest dla pracodawcy, a czym dla kandydata?

W sytuacji, gdy tradycyjna forma rekrutacji polegająca na odbywaniu rozmów kwalifikacyjnych okazuje się niewystarczająca, z pomocą przychodzi Assessment Centre (w skrócie: AC). To coraz bardziej popularna metoda selekcji kandydatów, którzy sprawdzani
CZYTAJ

Development Centre, czyli jak zaplanować rozwój kluczowych pracowników

Biorąc pod uwagę obecną sytuację na rynku pracy, jedną z ważniejszych rzeczy jest dbanie o rozwój osób zatrudnionych w firmie - a szczególnie tych na kluczowych stanowiskach – oraz badanie ich potencjału. Jednym z najczęstszych narzędzi wykorzystywanych
CZYTAJ
Skontaktuj się z nami
Informujemy, że administratorem Państwa danych osobowych jest AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa z siedzibą w Krakowie przy ul. Zwierzynieckiej 30. Państwa dane osobowe będą przetwarzane w celu przetworzenia zgłoszenia, udzielenia odpowiedzi oraz realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Dane te nie będą udostępniane podmiotom innym, niż upoważnionym na podstawie przepisów prawa. Podstawą przetwarzania danych jest udzielona przez Państwa zgoda. Dane osobowe będą przechowywane do czasu realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Posiadają Państwo prawo do:
  • • żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia oraz ograniczenia przetwarzania a także prawo do przenoszenia swoich danych osobowych;
  • • wycofania udzielonej zgody w dowolnym momencie. Wycofanie zgody, nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.
  • • Wniesienia skargi do organu nadzorczego (GIODO/PUODO)
Podanie danych osobowych jest dobrowolne, jednakże niezbędne do przesłania zapytania.

Dane kontaktowe administratora danych:
AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa: Ul. Zwierzyniecka 30, 31-105, Kraków
Dane-osobowe@testhr.pl

Dane kontaktowe inspektora ochrony danych:
iod@testhr.pl