Okres wypowiedzenia: Polska rzeczywistość rekrutacyjna i globalne wyzwania

Polska. Biuro rekrutera. Zestawienie kandydatów widoczne w systemie, a w głowie już rodzi się pytanie – to samo, dręczące pytanie, które zna każdy, kto choć raz musiał pilnie obsadzić kluczowe stanowisko: „Kiedy ten kandydat będzie realnie dostępny?” W Polsce, jeszcze zanim rekruter zdecyduje się zadzwonić do kandydata, często jest w stanie z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć jego dostępność do pracy. Jeśli ma przed sobą doświadczonego specjalistę z kilkuletnim stażem w jednej firmie, to doskonale wie, że czeka go zapewne trzymiesięczny okres wypowiedzenia. To nie kwestia statystyki, a fakt wynikający wprost z Kodeksu Pracy. Jeśli kandydat nie będzie w stanie wynegocjować skrócenia tego okresu, zatrudnienie takiego pracownika z perspektywy firmy czasami może być niemożliwe.

Tak długi okres wypowiedzenia to często główna przeszkoda w wielu procesach rekrutacyjnych. W Polsce, zgodnie z prawem, osoba zatrudniona w oparciu o umowę o pracę przez okres minimum 3 lat u tego samego pracodawcy posiada właśnie taki, trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wyobraź sobie małą firmę technologiczną, która traci kluczowego specjalistę – osobę, bez której projekt utknie w miejscu. Potrzeba zastępstwa jest natychmiastowa. Dodajmy do tego średni czas znalezienia odpowiedniego kandydata, który w zależności od branży może wynosić od kilku do kilkunastu tygodni. Perspektywa wypełnienia pustego wakatu staje się nagle prawie półrocznym wyzwaniem. Dla wielu organizacji, zwłaszcza tych mniejszych, to czas, na który po prostu nie mogą sobie pozwolić.

Czasem zdarza się, że firmy poszukują wielu osób do dopiero tworzącego się działu i są w stanie na nie poczekać. Ma to miejsce np. przy rekrutacjach wolumenowych. Zdecydowanie częściej jednak zależy im na znalezieniu natychmiastowego następcy. Wielu pracowników, świadomych pułapki długiego okresu wypowiedzenia, aktywnie poszukuje nowych możliwości zawodowych jeszcze przed upłynięciem 3 lat pracy w jednej firmie. Obawiają się oni późniejszych trudności związanych z długim czasem odejścia. Dla nich, wcześniejsza zmiana to strategia na zachowanie elastyczności na rynku pracy.

Kiedy świat staje się jednym rynkiem pracy

Długość okresu wypowiedzenia nie jest jednak jednolita. Chociaż w Polsce rekruterzy doskonale znają lokalne realia, współczesny rynek pracy, który pozwala na pracę zdalną i umożliwia dostęp do talentów z każdego zakątka świata, zmusza do szerszego spojrzenia. Czy wiesz, że coraz więcej firm, również tych z Polski, otwiera się na międzynarodową rekrutację? Wtedy zasady z innych krajów stają się kluczowe. Porównanie Polski z innymi krajami pokazuje, jak bardzo te zasady mogą się różnić i jak wpływają na globalną płynność zatrudnienia.

Stany Zjednoczone: Swoboda Zamiast Formalności

Jak wyglądają realia amerykańskiego rynku pracy? Tutaj dominuje zasada „at-will employment” – zatrudnienie według woli. Wyobraź sobie scenę: pracownik decyduje się zmienić pracę w piątek, w poniedziałek może już siedzieć przy nowym biurku. Tak! Zarówno pracodawca, jak i pracownik, mogą rozwiązać umowę o pracę w dowolnym momencie, często bez formalnego okresu wypowiedzenia, chyba że umowa indywidualna stanowi inaczej. Praktyka „two weeks’ notice” (dwutygodniowego wypowiedzenia) to bardziej kwestia dobrego tonu i profesjonalnej etyki niż prawnego obowiązku. Dla rekruterów z tych krajów, polski trzymiesięczny okres wypowiedzenia to niczym mur nie do przeskoczenia – kompletne zaskoczenie, które wymaga całkowitej zmiany myślenia o planowaniu rekrutacji.

Niemcy: Asymetria Ochrony – Precyzja i Sprawiedliwość

Przenosimy się do Niemiec, gdzie system jest niczym dobrze naoliwiona, precyzyjna maszyna. Tutaj kluczowe jest to, kto inicjuje zakończenie stosunku pracy. Gdy to pracodawca zwalnia pracownika, długość okresu wypowiedzenia jest bezpośrednio proporcjonalna do stażu pracy zatrudnionego. Pracownik z 2-letnim stażem może liczyć na 4 tygodnie. Ale uwaga! Dla weterana z ponad 20-letnim stażem, okres ten może wynieść nawet 7 miesięcy!

Zupełnie inaczej wygląda sytuacja, gdy to pracownik decyduje się odejść. Niezależnie od stażu, zazwyczaj obowiązuje go stały, stosunkowo krótki okres wypowiedzenia wynoszący 4 tygodnie. Ta asymetria ma jasny cel: zapewnić pracownikom większą ochronę i czas na znalezienie nowej pracy w przypadku utraty zatrudnienia, jednocześnie dając pracodawcom elastyczność w przypadku odejścia pracownika.

Belgia: Wyjątkowo Długa Ochrona – Maraton Cierpliwości

A teraz przygotujcie się na prawdziwy maraton. Belgia wyróżnia się na tle Europy wyjątkowo długimi okresami wypowiedzenia, które pracodawca musi zapewnić zwalnianemu pracownikowi. Chociaż historyczne rozróżnienie między pracownikami umysłowymi a fizycznymi zostało zniesione w 2014 roku, długość okresu wypowiedzenia nadal jest silnie powiązana z latami pracy w firmie i poziomem wynagrodzenia.

Dla pracowników z wieloletnim, kilkunastoletnim stażem i zajmujących dobrze płatne stanowiska, okres wypowiedzenia może wynieść nawet kilkanaście miesięcy. W ekstremalnych, ale bynajmniej nie rzadkich przypadkach, sięga od 18 do 24 miesięcy, a nawet więcej! To ewenement na skalę europejską, wynikający z bardzo rozbudowanych przepisów mających na celu maksymalną ochronę pracownika. Rekrutacja w Belgii, zwłaszcza na wyższe stanowiska, to test cierpliwości. Wymaga ona bardzo długoterminowego planowania i strategicznego podejścia, które trudno sobie wyobrazić w innych krajach.

Polska w tle świata

Podsumowując, Polska ze swoim trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia dla długoletnich pracowników plasuje się w europejskiej średniej, oferując zauważalną ochronę pracownika.

Okres wypowiedzenia to nie tylko suchy zapis w kodeksie. To realny czynnik kształtujący strategie rekrutacyjne. Wpływa on na decyzje zawodowe pracowników i w ostatecznym rozrachunku – decyduje o sukcesie lub porażce firmy w znalezieniu odpowiednich talentów. A w dobie pracy zdalnej i otwartych granic, ta wiedza jest cenniejsza niż kiedykolwiek.