Deepfake w rekrutacji

Jeszcze niedawno procesy rekrutacyjne wymagały fizycznej obecności kandydatów – od pierwszego kontaktu z HR-em, przez rozmowy z zespołem, aż po finałową rozmowę z managerem. Pandemia przyniosła rewolucję, przenosząc wiele etapów do środowiska online. Dziś procesy rekrutacyjne przybierają najczęściej formę hybrydową lub w niektórych przypadkach w pełni zdalną. Etapy wstępne – rozmowy z HR-em, testy kompetencyjne, weryfikacja językowa – odbywają się online, co pozwala oszczędzać czas i koszty. W rekrutacjach lokalnych finałowa rozmowa często nadal odbywa się twarzą w twarz. W rekrutacjach międzynarodowych taka forma spotkania może w ogóle nie istnieć, co zwiększa ryzyko błędnej oceny kandydata.

Nowa era, nowe zagrożenia – AI w rekrutacji

Na początku ery rekrutacji online największym problemem były drobne „ściągi”. Zdarzało się, że kandydaci wówczas mieli spisane odpowiedzi na kartce lub korzystali z pomocy zaufanej osoby siedzącej poza obszarem wychwytywanym przez kamerę. Dziś cyfrowe narzędzia pozwalają kandydatom generować odpowiedzi w czasie rzeczywistym, również w językach obcych. W pełni zdalne procesy oznaczają, że oszustwa mogą pozostać niewykryte aż do momentu zatrudnienia, generując poważne ryzyko dla firm i zespołów.

Deepfake i fałszywa tożsamość

Technologia deepfake pozwala nie tylko przypisywać komuś słowa, których nigdy nie wypowiedział, ale też tworzyć fałszywą tożsamość, podszywać się pod inną osobę i przedstawiać kompetencje, których dana osoba w rzeczywistości nie posiada. Co ważne, takie przypadki zdarzały się już w realnych procesach rekrutacyjnych – to nie jest wizja przyszłości. Obecnie występują stosunkowo rzadko, ponieważ technologie te wciąż mają swoje ograniczenia i często generują efekty zauważalnie sztuczne. Jednak wraz z ich rozwojem coraz trudniej będzie rozpoznać, co jest prawdziwe, a co zostało wygenerowane cyfrowo. To rosnące ryzyko dla firm stosujących w pełni zdalne procesy rekrutacyjne.

Kandydat zbyt idealny

W jednym z przypadków firma Pindrop Security, natrafiła na kandydata, który zdawał się być idealnym wyborem na stanowisko starszego inżyniera. Jego aplikacja była perfekcyjna – solidne doświadczenie zawodowe, imponujące umiejętności techniczne i profesjonalna prezentacja. Jednak podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruterzy zauważyli pewne niepokojące szczegóły. Mimika twarzy kandydata nie współgrała z jego słowami, a jego reakcje zdawały się być nienaturalne. Po dokładniejszej analizie okazało się, że kandydat był oszustem wykorzystującym technologię deepfake oraz generatywną sztuczną inteligencję do stworzenia fałszywej tożsamości. Tego typu przypadki pokazują, jak zaawansowane technologie mogą być wykorzystywane do manipulacji w procesach rekrutacyjnych, stanowiąc poważne zagrożenie dla firm.

Konsekwencje cyfrowych oszustw

Cyfrowe oszustwa mogą wpływać na cały ekosystem rekrutacji pracowników. Firmy podejmują błędne decyzje kadrowe, rosną koszty i spada produktywność zespołów. Uczciwi kandydaci stają się ofiarami nieufności, a procesy wydłużają się z powodu dodatkowej weryfikacji. W rekrutacjach międzynarodowych brak kontaktu osobistego zwiększa ryzyko wprowadzenia w błąd już na wstępnym etapie. Co równie istotne oszuści mogą ukrywać się również po drugiej stronie, podszywając się pod firmy i rekruterów w celu wyłudzenia danych od kandydatów.

Technologia jako przeciwwaga

Paradoksalnie, te same technologie, które umożliwiają oszustwa, mogą je też wykrywać. Narzędzia analizujące wzorce mowy, mikroekspresje, spójność odpowiedzi czy cechy biometryczne głosu pomagają weryfikować prawdziwość informacji. Kluczem jest mądre wykorzystanie tych narzędzi – tak, aby rekrutacja nie zamieniła się w wyścig technologiczny między oszustami a detektywami.

Bezpieczna rekrutacja online

Współczesna rekrutacja musi łączyć efektywność z bezpieczeństwem. Inteligentne zabezpieczenia, dodatkowe punkty weryfikacji oraz szkolenia rekruterów w rozpoznawaniu cyfrowych oszustw minimalizują ryzyko, zachowując wygodę online. Celem jest równowaga: wykorzystać technologię do preselekcji, a kluczowe decyzje podejmować na podstawie rzetelnych informacji i, jeśli możliwe, wysokiej jakości kontaktu osobistego lub cyfrowego.

Ostatecznie hybrydowy i zdalny model rekrutacji ma ogromny potencjał – pod warunkiem, że nauczy nas korzystać z technologii mądrze. Bez ulegania cyfrowym iluzjom, które mogą zafałszować obraz kandydatów już na wstępnym etapie.