Wyjaśniając, dlaczego rekrutacja niektórych specjalistów może być wyjątkowo wymagająca, nie można pominąć kluczowej kwestii: lokalizacji. Polska mapa rekrutacyjna nie jest jednolita. W centrach biznesowych, takich jak Warszawa, Kraków czy Wrocław, dostępność kandydatów z doświadczeniem w IT, finansach czy nowych usługach jest wyższa. Działa tu efekt koncentracji uczelni, inwestycji i mobilności specjalistów. Natomiast w mniejszych miastach i regionach słabiej skomunikowanych proces naboru na stanowiska inżynierskie czy technologiczne trwa znacznie dłużej. Kandydatów jest tam mniej, a konkurencja o każdego z nich jest znacznie większa.
Na trudność rekrutacji wpływ mają także oczekiwania wobec kandydatów. Coraz częściej poszukuje się osób na tzw. stanowiska hybrydowe. Są to role wymagające łączenia kompetencji z różnych, czasem zupełnie odmiennych światów. Przykładami są analitycy danych z praktyczną znajomością procesów przemysłowych, eksperci AI dla branży medycznej czy inżynierowie automatyki wyspecjalizowani pod kątem nowych rozwiązań w branży odnawialnych źródeł energii. Tego typu role formalnie nie istniały kilka lat temu. Rynek nie miał czasu wykształcić wielu kandydatów z potrzebnym doświadczeniem. Rekrutacja staje się tu projektem indywidualnym. Trzeba nie tylko znaleźć osobę z potencjałem, ale też przekonać ją do zmiany specjalizacji czy środowiska.
Jeszcze kilka lat temu praca rekrutera często sprowadzała się do wyboru pięciu najlepszych CV z setek aplikacji. Wystarczyło przeprowadzić kilka rozmów, by wyłonić właściwą osobę. Dziś obserwujemy wyraźną zmianę tego modelu. Liczba rozmów kwalifikacyjnych rośnie, a wielu kandydatów odpada już na etapie pierwszych kilku minut spotkania. Powodem są coraz częściej kwestie formalne: niemożność pracy w określonym modelu, niewystarczająca dostępność czasowa, niesatysfakcjonujący poziom języka angielskiego czy rozbieżność w wymaganiach finansowych. Coraz większym wyzwaniem są jednak obszary miękkie, szczególnie motywacja do zmiany pracy. W efekcie, choć kandydatur na papierze jest dużo, realnie rekrutujemy spośród znacznie węższej grupy. To wydłuża proces i zwiększa presję na aktywność sourcingową oraz budowanie relacji z potencjalnymi kandydatami już na wczesnych etapach.
W praktyce największym wyzwaniem są obecnie rekrutacje w branżach nowych technologii, przemysłu 4.0 czy szeroko pojętej energetyki odnawialnej. Inżynierowie automatycy, specjaliści ds. cyberbezpieczeństwa, programiści rozwiązań chmurowych, audytorzy ESG czy eksperci w sektorze elektromobilności – te stanowiska wymagają rzadkich lub unikatowych kompetencji. Liczba dostępnych kandydatów na rynku jest wciąż niewystarczająca do pokrycia realnych potrzeb. Niekiedy klienci oczekują znalezienia osoby, która dodatkowo miała do czynienia z określonym programem lub pracowała w danej specyficznej branży. W regionach poza głównymi aglomeracjami liczba kandydatów gotowych do relokacji jest jeszcze niższa. Proces rekrutacyjny angażuje więc znacznie więcej czasu i środków. Często wymaga też długofalowego budowania relacji na rynku lokalnym.
Jeszcze kilka lat temu rekrutacje na stanowiska wymagające znajomości niszowych języków, takich jak szwedzki, norweski, fiński, niderlandzki czy węgierski, zajmowały szczególne miejsce na rynku. Rozwój centrów usług wspólnych (SSC/BPO) skutkował lawiną ofert i potrzebą pozyskiwania kandydatów z rzadkimi kompetencjami językowymi. Ten trend w ostatnich latach wyraźnie się zmienił. Automatyzacja, digitalizacja procesów oraz ograniczenie liczby nowych inwestycji sprawiły, że popularność ogłoszeń z wymaganiem niszowych języków nie jest już tak wysoka jak dawniej. Procesy, które jednak wciąż wymagają zaawansowanej znajomości rzadkich języków, najczęściej dotyczą stanowisk bardzo wyspecjalizowanych. Język to tam tylko jeden z elementów, obok doświadczenia branżowego, kompetencji technicznych czy gotowości do pracy w międzynarodowym środowisku. Rekruterzy coraz częściej zamiast masowej selekcji prowadzą bardzo precyzyjne, indywidualne poszukiwania (direct search), i negocjują warunki zatrudnienia z każdym potencjalnym kandydatem praktycznie „od zera”.
Warto wspomnieć o coraz popularniejszych, niszowych segmentach rynku. Są to specjaliści ds. automatyki przemysłowej dla inteligentnych fabryk, konsultanci ds. wdrożeń IoT, inżynierowie ds. magazynowania energii czy eksperci digitalizacji procesów produkcyjnych. Rekrutacja na takie stanowiska wymaga nie tylko znajomości rynku. Wymaga również umiejętności edukowania i przekonania kandydata do podjęcia wyzwań w nowej, często niedodefiniowanej jeszcze roli. Zdarza się, że większe przedsiębiorstwa już od kilku lat budują bazę talentów. Robią to poprzez współpracę z uczelniami, programy stażowe czy rekrutacje zagraniczne.
Proces rekrutacyjny na stanowiska specjalistyczne staje się dziś coraz bardziej wielowymiarowy. Wymaga nie tylko znajomości rynku i branż, ale także aktywnego budowania sieci kandydatów. Kluczowe jest również głębokie rozpoznanie motywacji oraz oczekiwań potencjalnych pracowników. Trudności rekrutacyjne rosną w miarę rozwoju nowych technologii i specjalistycznych branż. Coraz większą rolę odgrywają aspekty miękkie oraz gotowość kandydatów do realnej zmiany. Profesjonalny rekruter musi być dziś nie tylko analitykiem rynku, ale i partnerem dla kandydatów na każdym etapie procesu. Coraz częściej to właśnie rozmowa odkrywa, kto naprawdę jest gotów podjąć wyzwanie i dołączyć do organizacji. To dla branży HR okazja, by zdobywać przewagę dzięki elastyczności, empatii i dobrej znajomości coraz bardziej dynamicznego rynku pracy.
We are among the first recruitment agencies and personnel consulting companies in Poland. Since 1991 we have provided recruitment and consulting services to key players operating on the market in Poland.
Jesteśmy jedną z pierwszych agencji rekrutacyjnych i firm doradztwa personalnego w Polsce. Od 1991 roku wspieramy działania HR z zakresu rekrutacji i konsultingu wśród czołowych firm prowadzących działalność na polskim rynku.
Comments are closed.