Jak wybrać między dobrym, a bardzo dobrym kandydatem?

Rekrutacja pracowników to ciężki kawałek chleba.  Dobrych kandydatów na rynku jest mniej niż ofert dla nich. W związku z tym trzeba się mocno napracować, aby zamknąć rekrutację z sukcesem. Sama publikacja oferty nie jest wystarczająca – często należy samodzielnie docierać do kandydatów, czy to wykorzystując direct search, czy też pomoc marketingu w kampaniach Employer Brandingowych. Wybór najlepszego kandydata – nawet jeśli posiadamy wiele aplikacji także może nam nastręczyć trudności. Jak więc temu zaradzić i jak wybrać tego odpowiedniego?

Koszty nieudanej rekrutacji

Gdybyśmy mieli zdefiniować, jaki jest cel rekrutacji, na pewno nie byłoby to: „zatrudnienie pracownika, aby zapełnić dany wakat”. Powinniśmy raczej sformułować go jako: „zatrudnienie pracownika posiadającego odpowiednie kwalifikacje, który z sukcesem będzie wykonywać swoje obowiązki i pozostanie związany z firmą na czas, który z nawiązką umożliwi zwrot kosztów poniesionych przy jego rekrutacji oraz wdrożeniu”. Aby to osiągnąć, musimy więc pozyskać dobrego kandydata – a nie pierwszą lepszą osobę. Wybór najlepszego kandydata z pewnością nie jest rzeczą łatwą a koszty poniesione przy nietrafionej rekrutacji są znaczące. Mówimy tutaj nie tylko o straconych pieniądzach na sam proces rekrutacji, lecz również na wdrożenie. Mamy tutaj na myśli przede wszystkim czas, kiedy nowy pracownik jest nieefektywny, a także kiedy spowalnia pracę innych. Doliczmy jeszcze ponowną rekrutację oraz straty, które generuje po raz kolejny nieobsadzony wakat.

Co jednak zrobić w sytuacji, kiedy jesteśmy w tak niesamowicie komfortowym – a równocześnie trudnym położeniu – gdy to do czynienia mamy z dwoma kandydatami spełniającymi nasze wymagania? Jak wybrać tego lepszego?

Assessment Center

Jednym z najlepszych rozwiązań, aby wybrać odpowiednią osobę, która dołączy do naszej organizacji, jest Assessment Center. To dosyć droga metoda, jednak kiedy porównamy ją z kosztami nietrafionej rekrutacji, kwota przestaje być tak duża. Wiele agencji rekrutacyjnych, a także badań potwierdza, że jest to najskuteczniejsza metoda oceny kompetencji kandydatów. Dzieje się tak z kilku powodów. Po pierwsze – przed rozpoczęciem działania mamy przygotowany szczegółowy opis umiejętność, których szukamy. Każda z nich powinna być także dobrze scharakteryzowana w jaki sposób objawiają się one w działaniu. To umożliwia obiektywność oceny. Po drugie – w całym procesie zaangażowani są neutralni obserwatorzy – czyli asesorzy. To właśnie oni oceniają kandydatów. Po trzecie – podczas sesji Assessment Center kandydaci mają okazję wykonywać zadania, z którymi realnie zmierza się w pracy. Naturalnie ciągle są oni w sztucznie stworzonym środowisku i ich późniejsze zachowanie może się różnic. Natomiast jest ono z pewnością bardziej zbliżone niż w przypadku zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej.

Dzięki zastosowaniu tej metody te małe różnice, które mamy pomiędzy naszymi dobrymi kandydatami, mogą stać się wyraźniejsze. Rzucając ich na głęboką wodę, będziemy mogli się przekonać, który z nich lepiej sobie radzi z typowymi zadaniami, które ich czekają w organizacji.

Zwiększ obiektywność

Jesteśmy tylko ludźmi. Mimo to, że chcemy wybrać jak najlepiej, a przy tym nie kierować się np. sympatią lub uprzedzeniami – to te zjawiska mają na nas duży wpływ. Wspomnieć tutaj możemy np. o preferencji do zatrudniania ludzi podobnych do nas. Może to znacząco zaburzyć obiektywną ocenę i negatywnie wpłynąć na wybór najlepszego kandydata.

Aby więc wybrać z dwóch dobrych kandydatów tego lepszego, warto poprosić o wsparcie inne osoby – które nie mają tak osobistych powiązań z rekrutacją. Szczególnie skuteczna może być tutaj pomoc agencji rekrutacyjnych. Osoby tam pracujące mają doświadczenie w rekrutacji i selekcji kandydatów. Wiedzą więc, co może wpłynąć na zniekształcenia ich oceny i jak się przed tym chronić. Dobrym pomysłem jest również przeprowadzenie dodatkowego etapu rekrutacji, kiedy nie potrafimy wybrać odpowiedniej osoby. Przepytujący powinien jednak nie mieć wcześniej styczności z kandydatami i powinien zapytać o inne niż wcześniej poruszane kwestie. Dzięki temu możliwe będzie zwrócenie uwagi na różne aspekty, co może się przyczynić do podjęcia decyzji.