Kompetencje wyznacznikiem sprawiedliwych wynagrodzeń

W dzisiejszych czasach kładzie się coraz większy nacisk na kwestie związane z wynagrodzeniami. Trend zainteresowania tematem płac jest rosnący. Dziś, kiedy na rynku pracy coraz większy odsetek stanowią przedstawiciele Pokolenia Y, kiedy więzi pracownika z organizacją nie są trwałe, utrzymanie konkurencyjności firmy jest jednym z nadrzędnych zadań. Aby zarządzanie wynagrodzeniami było skuteczne należy stosować takie strategie, w których pracownicy opłacani są zgodnie z potrzebami, a dodatkowo zbieżnie z wartościami firmy. Właściwy system powinien prowadzić do optymalnego wykorzystania potencjału pracowników – ich wiedzy, umiejętności, zdolności i chęci rozwoju. Stymulując rozwój poszczególnych elementów potencjału pracy buduje się efektywny zespół pracowniczy potrafiący elastycznie dostosowywać się do zmieniających się warunków rynkowych. Coraz popularniejszym rozwiązaniem stosowanym przy określaniu wynagrodzeń jest wykorzystanie zbiorów kompetencji, przypisywanych każdemu pracownikowi. Dlaczego kompetencje stały się wyznacznikiem sprawiedliwych wynagrodzeń?

Definicja kompetencji 

Istotą kompetencji jest wiedza teoretyczna, praktyczne umiejętności oraz cechy osobowe. Mówiąc inaczej, jest to zbiór tego co pracownik potrafi zrobić, zarówno w zakresie wiedzy na temat tego, co trzeba wykonać, jak wykonać oraz psychologicznego nastawienia do zadania (czyli tego, w jaki sposób pracownik działa wykonując zadanie). Kompetencje to nie tylko same umiejętności, ani też nie są to jedynie cechy osobowości – to połączenie tych rzeczy, które w efekcie dają nam zróżnicowanie między poszczególnymi pracownikami (i to, że jedna osoba wykona swoje zadanie doskonale, a inna nieco gorzej).
Kompetencje są sposobem zachowania się i postępowania pracowników w określonych sytuacjach. Ponadto są wskaźnikiem pozwalającym ocenić możliwości i zdolności ludzi do realizacji celów przedsiębiorstwa, a pracownikom pozwalają zrozumieć oczekiwania firmy. Przy definiowaniu kompetencji z reguły wychodzi się od strategii przedsiębiorstwa. Należy określić obszary, w których oczekujemy pożądanych wyników wdrożenia strategii oraz miary realizacji zadań do wykonania w ramach każdego obszaru.

Model kompetencyjny, czyli odpowiednie przygotowanie

Filozofia wynagrodzeń oparta o kompetencje ma na celu zwiększyć i utrzymać przewagę konkurencyjną firmy na rynku, a jej zastosowanie jest w sposób szczególny uzasadnione w środowiskach biznesowych o dużej dynamice, wymagających od pracowników elastyczności i dostosowywania się do zmiennych warunków rynku.
Wprowadzenie kompetencyjnego systemu wynagrodzeń niesie ze sobą konieczność podjęcia określonych działań, które mają za zadanie przygotować grunt do jego wprowadzenia. Takim narzędziem przygotowawczym jest stworzenie modelu kompetencyjnego. To podstawowe narzędzie HR, pozwalające w spójny, logiczny sposób powiązać wszystkie procesy i narzędzia zarządzania personelem w firmie.  Model kompetencyjny stanowi zbiór kompetencji uszeregowanych w tzw. skupiska kompetencji, którym towarzyszą wyznaczniki behawioralne określonych zachowań, uważanych za pożądane w danej organizacji.
Modele kompetencyjne tworzone są w celu ułatwienia oceny efektywności pracy i jej jakości. Dzięki nim można przeprowadzić oceny okresowe pracowników, czy też dokonać selekcji kandydatów w procesie rekrutacji. Model kompetencyjny jest także podstawą do określania luk kompetencyjnych i pozwala na zaplanowanie odpowiednich kierunków i form rozwoju pracowników.

Na czym polega wynagradzanie za kompetencje?

Najważniejszą cechą wynagradzania według kompetencji jest zorientowanie na osobę, a nie na stanowisko pracy. To wiąże się z uznawanym przekonaniem, że słuszne jest wynagradzanie wiedzy i umiejętności pracownika, co w rezultacie buduje hierarchię ludzi a nie stanowisk. Kompetencje odróżniają pracownika osiągającego wysokie wyniki od pracownika uzyskującego wyniki przeciętne. Elementem przemawiającym za zastosowaniem kompetencyjnego modelu wynagradzania jest jego obiektywny charakter, który pozwala na zwiększenie wynagrodzenia pracownika wraz ze wzrostem jego realnej wartości, bez konieczności awansu lub przeniesienia go na inne stanowisko. Ma to szczególne znaczenie dla pracowników niezainteresowanych promocją na stanowisko kierownicze, a doskonaleniem się w układzie poziomym, czyli w ramach swojej specjalizacji. W takim systemie pracodawca tworzy listę ważnych dla firmy kompetencji typu: zorientowanie na szczegóły, precyzja, umiejętności przywódcze, umiejętność radzenia sobie ze złożonymi zadaniami. Lista kluczowych kompetencji wynika zazwyczaj z obserwacji i identyfikacji tych kompetencji, które przyczyniają się do osiągania przez pracowników najlepszych wyników. Wynagrodzenie uzależnione jest od stopnia wykazywania się tymi kompetencjami w wykonywanej pracy.

Co możemy osiągnąć dzięki wykorzystaniu kompetencji?

System wynagradzania za kompetencje daje pracownikom powody do systematycznego osiągania jak najlepszych wyników - wyniki po części świadczą o posiadaniu kluczowych kompetencji. Ponadto, płaca oparta na kompetencjach wpływa pozytywnie na zwrot środków zainwestowanych w wynagrodzenia poprzez kierowanie funduszy bezpośrednio do tych osób, których kompetencje mają największy wpływ na wyniki całej firmy.
Opisywany system eliminuje możliwość budowania przez managerów czegoś w rodzaju "własnego imperium", ponieważ wynagrodzenie w żaden sposób nie jest uzależnione od liczby osób podległych danemu kierownikowi. 
Należy pamiętać, że projektowanie systemu wynagrodzeń opartego na kompetencjach jest bardzo skomplikowane a w związku z tym czasochłonne. Przy projektowaniu pojawiają się problemy z komunikowaniem pracownikom jakie są najważniejsze dla firmy kompetencje oraz jak je rozwinąć lub poprawić. Wszystkie firmy funkcjonują w mniej lub bardziej zmiennym otoczeniu. W związku z tym może zaistnieć potrzeba zmiany kluczowych dla firmy kompetencji. Potrzebny jest więc plan dynamicznego przejścia ze starych do nowych kompetencji, który pomoże pracownikom w szybkim przestawieniu się na nowe priorytety firmy. Bardzo ważnym i trudnym zadaniem jest również mierzenie i poświadczenie nabycia oraz wykorzystana przez pracowników kolejnych kompetencji.


W gospodarce opartej na wiedzy rośnie znaczenie kompetencji, dlatego już za ich posiadanie i gotowość wykorzystania można wynagradzać pracowników. Kompetencje mogą być brane pod uwagę przy tworzeniu taryfikatora płac, kształtowaniu płacy zasadniczej, kształtowaniu premii za kompetencje. Trzeba jednak pamiętać, że nie w każdej organizacji ten sposób wynagradzania się sprawdzi. Najlepiej w takiej sytuacji zwrócić się do doświadczonych agencji doradztwa personalnego, aby sprawdzić jakie mamy możliwości działania. 
 

BLOG HR
Zobacz, co dzieje się w świecie HR

Benefity inne niż wszystkie. Wyróżnij się albo zgiń!

W czasach, kiedy rynek pracownika rozwinął się na dobre, to pracodawcy muszą stroszyć piórka przed potencjalnymi pracownikami. Działania z obszaru Employer Branding to jednak nie wszystko - jak się wyróżnić na tym polu?
CZYTAJ

Zakochaj się w swojej pracy!

Praca jest jak relacja miłosna - wiążemy z nią swoje losy albo tylko na chwilę, albo na parę lat, albo... na całe życie. Często poszukujemy zresztą „tej jedynej”, której chcielibyśmy powiedzieć: „aż emerytura nas nie rozłączy…”.
CZYTAJ

Jaki powinien być nowoczesny system ocen pracowniczych? Poznaj 3 najważniejsze cechy!

System ocen pracowniczych to, obok rozmowy z przełożonym, podstawowe źródło feedbacku dla podwładnych. Jaki powinien być więc nowoczesny i skuteczny system ocen pracowniczych?
CZYTAJ
Skontaktuj się z nami
Informujemy, że administratorem Państwa danych osobowych jest AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa z siedzibą w Krakowie przy ul. Zwierzynieckiej 30. Państwa dane osobowe będą przetwarzane w celu przetworzenia zgłoszenia, udzielenia odpowiedzi oraz realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Dane te nie będą udostępniane podmiotom innym, niż upoważnionym na podstawie przepisów prawa. Podstawą przetwarzania danych jest udzielona przez Państwa zgoda. Dane osobowe będą przechowywane do czasu realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Posiadają Państwo prawo do:
  • • żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia oraz ograniczenia przetwarzania a także prawo do przenoszenia swoich danych osobowych;
  • • wycofania udzielonej zgody w dowolnym momencie. Wycofanie zgody, nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.
  • • Wniesienia skargi do organu nadzorczego (GIODO/PUODO)
Podanie danych osobowych jest dobrowolne, jednakże niezbędne do przesłania zapytania.

Dane kontaktowe administratora danych:
AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa: Ul. Zwierzyniecka 30, 31-105, Kraków
Dane-osobowe@testhr.pl

Dane kontaktowe inspektora ochrony danych:
iod@testhr.pl