Ulga na powrót – realne narzędzie pomocy w rekrutacji pracowników powracających do Polski

Samolot ląduje w Krakowie. W kieszeni – doświadczenie z Londynu, Berlina czy Amsterdamu, a w głowie kalkulacje: ile zarabiałem tam, ile mogę zarobić tu. I pytanie, które wraca jak bumerang: czy warto było wracać?

Coraz więcej Polaków staje przed takim dylematem. W 2024 roku do kraju wróciło na stałe 19,5 tysięcy osób – o 30% więcej niż rok wcześniej. To nie przypadek: bliskość rodziny, zmęczenie życiem na obczyźnie, a czasem przekonanie, że Polska wreszcie oferuje realne szanse. Problem pojawia się, gdy oczekiwania finansowe powracających zderzają się z ofertami Polskich pracodawców.

Liczby, które nie chcą się zgadzać

Ktoś, kto przez lata pracował w Niemczech, zarabiając 4000 euro, wie, co oznacza życie na Zachodzie: wysokie stawki, ale i wysokie rachunki. Wracając do Polski, oczekuje porównywalnego poziomu życia. Dla rekrutera to wyzwanie – budżet firmy może po prostu nie przewidywać takich widełek, zwłaszcza w sektorach niekonkurujących bezpośrednio z rynkiem globalnym.

Efekt? Kandydat patrzy na ofertę 12 000 brutto, porównuje do swoich zachodnich zarobków i… rezygnuje. Firma traci doświadczonego, wielojęzycznego profesjonalistę, który właśnie wrócił, by zainwestować swoje kompetencje w polski rynek. Obie strony frustruje ten pat, choć pomoc często leży tuż obok.

Ukryta przewaga, o której mało kto wie

Istnieje element, który może zmienić tą sytuację – ulga podatkowa dla powracających. Mechanizm jest prosty: osoby, które mieszkały i pracowały za granicą minimum trzy lata, mogą przez cztery lata od powrotu korzystać ze zwolnienia z PIT do kwoty 85 528 złotych rocznie.

W praktyce oznacza to, że realne dochody netto mogą być znacznie wyższe niż sugerowałaby sama kwota brutto. Kandydat patrzący na 12 000 brutto może w rzeczywistości zabierać do domu więcej, niż wynikałoby to ze standardowego przeliczenia i więcej niż do tej pory zakładał. Problem w tym, że wielu powracających w ogóle nie wie o istnieniu tej ulgi. A część pracodawców – co gorsza – również o niej milczy podczas rekrutacji pracowników, często również z niewiedzy.

To błąd. Ulga działa, ale wymaga spełnienia konkretnych warunków: zmiany rezydencji podatkowej, posiadania odpowiednich certyfikatów i dokumentów. Nie każdy reemigrant automatycznie z niej skorzysta, dlatego edukacja obu stron jest kluczowa.

Kiedy liczby zaczynają mieć sens

Skala zjawiska rośnie i to szybko. Ostatnie dane pokazują wyraźny trend wzrostowy powrotów, szczególnie z Niemiec, gdzie po raz pierwszy od lat więcej Polaków wraca, niż wyjeżdża. Dla firm i agencji rekrutacyjnych to nie tylko wyzwanie logistyczne – to szansa na pozyskanie talentów z międzynarodowym doświadczeniem, znajomością języków i świeżą perspektywą.

Osoby wracające z zagranicy wnoszą coś więcej niż same kompetencje: znają standardy pracy, kultury organizacyjne, potrafią działać w środowisku wielokulturowym. To kapitał, którego nie da się łatwo zastąpić. Ale żeby go pozyskać, trzeba rozmawiać językiem realnych korzyści – nie tylko teoretycznych.

Jak złapać balans?

Klucz leży w transparentności. Kandydaci muszą wiedzieć, że ulga podatkowa może zmniejszyć różnice między „zagranicznym” wynagrodzeniem a polską pensją. Z kolei pracodawcy powinni otwarcie komunikować pełen pakiet. Nie tylko podstawę, ale wszystkie dostępne korzyści, w tym możliwość skorzystania z ulgi.

Dzięki temu można rozwiązać problem u źródła. Kandydat dostaje realistyczny obraz oferty, a firma nie traci wartościowego pracownika przez zbyt niską kwotę brutto, która w rzeczywistości oznaczałaby przyzwoity dochód netto.

Co z tego wynika?

Pracownicy powracający z zagranicy to kandydaci o wysokim potencjale: doświadczeni, zmotywowani, gotowi do działania na polskim rynku. Ich oczekiwania finansowe bywają ambitne, ale nie muszą być barierą nie do przejścia.

Ulga podatkowa „na powrót” to realne narzędzie, które pozwala pogodzić ambicje kandydatów z możliwościami firm. Wymaga jednak jednego: przejrzystej komunikacji i edukacji po obu stronach. Firmy, które to rozumieją, zyskują przewagę na rynku talentów – i szansę na zatrudnienie ludzi, którzy rzeczywiście mogą wnieść wiele do firmy.