Development Center. Kiedy jest potrzebne?

Zatrudnienie odpowiedniego kandydata to prawdziwe wyzwanie dla pracownika działu HR. Czy jednak na tym kończą jego obowiązki? Oczywiście, że nie! Rekrutacja i selekcja to tylko wierzchołek góry lodowej na codziennej liście zadań HR-owca. Jedną z ważniejszych rzeczy jest też bowiem dbanie o rozwój osób zatrudnionych w firmie - a szczególnie tych na kluczowych stanowiskach. Nieocenionym narzędziem do pomocy jest w tym przypadku sesja Development Center. Kiedy warto z niej skorzystać?

Szkolenia częścią strategii

Kwestia rozwoju kluczowych pracowników to dla firmy swego rodzaju „być albo nie być”. W czasach tak dynamicznych zmian jak dziś, nie można bowiem pozwolić sobie na to, by kierownicy i wysokiej klasy specjaliści nie mieli możliwości kształcenia się. Szkolenia i kursy - i to zarówno z umiejętności twardych, jak i miękkich - powinny dziś być nieodzowną częścią firmowej strategii rozwoju. Na szczęście przedsiębiorstwa mają bardzo łatwy dostęp do szerokiej oferty szkoleń, bez względu na to, czy są one prowadzone na zasadzie webinarium czy fizycznej konferencji. Na czym więc polega w tym wszystkim wyzwanie dla działów HR i jaka jest rola wspomnianego Development Center?

Diagnoza potencjału

Planując rozwój konkretnego pracownika, trzeba wziąć pod uwagę coś znacznie więcej niż obejmowane przez niego stanowisko. Równie ważny jest przecież bieżący poziom jego kompetencji, indywidualne potrzeby czy nawet cechy osobowościowe. I tu właśnie zaczyna się zadanie dla HR-owca, który musi stwierdzić, czy danemu pracownikowi potrzebna będzie sesja Development Center. Na czym ona właściwie polega? Pokrótce można powiedzieć, że jest to symulacja codziennych zadań i wyzwań, z jakimi pracownik spotyka się w swoim życiu zawodowym. W przeciwieństwie do pokrewnej metody (Assessement Center), celem nie jest tu jednak wyłonienie odpowiedniego kandydata do pracy, lecz diagnoza potencjału i kompetencji osób, które już są w firmie zatrudnione. Development Center stosuje się oczywiście tylko w wybranych przypadkach, najczęściej właśnie wobec podwładnych obejmujących kluczowe stanowiska, takie jak kierownik, project manager czy doświadczony specjalista o unikatowych kompetencjach.

Celna inwestycja

Kiedy HR-owiec powinien pomyśleć o DC dla konkretnego pracownika? Wszystko zależy od sytuacji firmy oraz obustronnych potrzeb - zarówno pracodawcy, jak i samego podwładnego. Jeśli w organizacji planowane są akurat szkolenia, to na pewno warto przeprowadzić wcześniej diagnozę potrzeb rozwojowych wśród kluczowych pracowników. Wiąże się to oczywiście z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów, trzeba jednak pamiętać, że Development Center jest tak naprawdę celną inwestycją. Na co lepiej wydać bowiem pieniądze: na nietrafione szkolenia, które nie przyczynią się do rozwoju pracownika, czy na sesję DC, a następnie wartościowe formy rozwoju? Tylko trafne określenie potrzeb szkoleniowych może przyczynić się do późniejszego wzrostu efektywności pracy.

Od samorealizacji ku satysfakcji

Planując sesję DC nie można również zapominać o jeszcze jednym ważnym aspekcie: potrzeba samorealizacji i rozwoju jest dziś tak istotna, jak dobra pensja czy stabilność zatrudnienia. W czasach rynku pracownika, gdy tak trudno o wykwalifikowanych specjalistów, każdy dobry podwładny (zwłaszcza wysokiego szczebla) jest na wagę złota. Warto więc poświęcić dłuższą chwilę diagnozie i realizacji jego potrzeb szkoleniowych - przełoży się to nie tylko na polepszenie jakości jego pracy, ale także wzrost satysfakcji.

BLOG HR
Zobacz, co dzieje się w świecie HR

Benefity inne niż wszystkie. Wyróżnij się albo zgiń!

W czasach, kiedy rynek pracownika rozwinął się na dobre, to pracodawcy muszą stroszyć piórka przed potencjalnymi pracownikami. Działania z obszaru Employer Branding to jednak nie wszystko - jak się wyróżnić na tym polu?
CZYTAJ

Zakochaj się w swojej pracy!

Praca jest jak relacja miłosna - wiążemy z nią swoje losy albo tylko na chwilę, albo na parę lat, albo... na całe życie. Często poszukujemy zresztą „tej jedynej”, której chcielibyśmy powiedzieć: „aż emerytura nas nie rozłączy…”.
CZYTAJ

Zakładka „kariera” - jaka powinna być? Poradnik w 4 krokach

Kiedy prowadzimy rekrutację, oczekujemy od kandydatów tego, że pokażą nam się z jak najlepszej strony. Warto pamiętać jednak o tym, że każdy medal ma dwie strony - my również jesteśmy przez nich oceniani. Zadbajmy o to, żeby wypaść jak najlepiej.
CZYTAJ
Skontaktuj się z nami
Informujemy, że administratorem Państwa danych osobowych jest AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa z siedzibą w Krakowie przy ul. Zwierzynieckiej 30. Państwa dane osobowe będą przetwarzane w celu przetworzenia zgłoszenia, udzielenia odpowiedzi oraz realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Dane te nie będą udostępniane podmiotom innym, niż upoważnionym na podstawie przepisów prawa. Podstawą przetwarzania danych jest udzielona przez Państwa zgoda. Dane osobowe będą przechowywane do czasu realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Posiadają Państwo prawo do:
  • • żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia oraz ograniczenia przetwarzania a także prawo do przenoszenia swoich danych osobowych;
  • • wycofania udzielonej zgody w dowolnym momencie. Wycofanie zgody, nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.
  • • Wniesienia skargi do organu nadzorczego (GIODO/PUODO)
Podanie danych osobowych jest dobrowolne, jednakże niezbędne do przesłania zapytania.

Dane kontaktowe administratora danych:
AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa: Ul. Zwierzyniecka 30, 31-105, Kraków
Dane-osobowe@testhr.pl

Dane kontaktowe inspektora ochrony danych:
iod@testhr.pl