Rozwój osobisty. Jak poznawać i rozwijać mocne strony pracownika?

Możliwość rozwoju to dziś największa wartość dla pracowników. Nawet wysoka pensja czy pozytywna atmosfera w pracy, na dłuższą metę stają się niczym, jeśli nie towarzyszą im perspektywy zdobywania nowych umiejętności. Większość podwładnych nie przepada za wykonywaniem monotonnej, nieciekawej pracy przez długie lata. Brak celów rozwojowych prędzej czy później prowadzi do wypalenia, a ono jest z kolei największym wrogiem efektywności. Co należy więc zrobić, by zapewnić pracownikowi możliwości rozwoju? Pierwszą i najważniejszą rzeczą jest poznanie jego mocnych stron. To właśnie nad nimi powinno się potem wspólnie pracować.

(Nie)obiektywna samoocena

Jak właściwie odkryć czyjeś mocne strony? „Nic prostszego!”, można pomyśleć. „Wystarczy go o nie zapytać”. Ten, kto tak sądzi, jest niestety w dużym błędzie - większość ludzi nie ma bowiem zwykle zbyt dużego pojęcia na temat swoich wad i zalet. A już na pewno, jeśli chodzi o grunt zawodowy. Ktoś może wprawdzie myśleć, że jest dobrym sprzedawcą albo doskonałym analitykiem, ale po pierwsze - są to zbyt duże uogólnienia, niewyróżniające poszczególnych kompetencji, a po drugie - samoocena nigdy nie jest wystarczająco obiektywna. I owszem, na rozmowie o pracę często prosimy kandydatów, żeby wymienili swoje dobre i złe cechy… tylko pytanie, czy na pewno są oni z nami szczerzy? Nikt się przecież nie przyzna, że ma problemy z punktualnością, jest niezorganizowany albo nie lubi kontaktów z ludźmi. Wręcz przeciwnie - każdy twierdzi, że uwielbia pracę zespołową, ma zdolność analitycznego myślenia, jest komunikatywny itd., a pozostali mogliby uczyć się od niego planowania i systematyczności. Wszystko to, nawet jeśli rzeczywiście zbieżne z prawdą, nadal pozostaje jednak mało konkretne i nie tworzy żadnego specyficznego obrazu pracownika. Jak więc sprawdzić faktyczne cechy i umiejętności podwładnego? W tym celu najlepiej sprawdzi się Development Center.

Kompetencje w dziennym świetle

Na czym polega wspomniana metoda? Podczas sesji Development Center, pracownicy firm - indywidualnie oraz w grupie - rozwiązują zadania podobne do tych, z którymi spotykają się na co dzień w środowisku pracy. Różnica polega jednak na tym, że podczas symulacji są oni bacznie obserwowani przez ekspertów z zewnętrznej firmy, którzy sporządzają notatki, oceniając ich zachowania, sposób działania, wypowiedzi itd. - jednym słowem wszystko to, co składa się na całościowy obraz pracownika. Pod zakończonej sesji Development Center, specjaliści tworzą raport ze swych obserwacji, by następnie przedstawić go klientowi - czyli pracodawcy zlecającemu badanie. Dokonana analiza oparta jest na psychologicznych podstawach, a dzięki temu, że przeprowadzana była w warunkach symulujących rzeczywiste środowisko pracy, wyniki odzwierciedlają realne, konkretne kompetencje podwładnych. Development Center, oprócz tego, że wskazuje mocne strony pracowników, pomaga także określić, nad jakimi obszarami dana osoba powinna jeszcze popracować, co również jest bardzo ważne w kontekście rozwoju zawodowego.

Potencjał to podstawa

Dzięki metodzie Development Center, pracodawca może dokładnie określić potrzeby rozwojowe swoich podwładnych. Być może ktoś miał nieodkryte wcześniej zdolności przywódcze, a ktoś inny potencjał na dobrego handlowca, ale musi jeszcze podszkolić się ze współczesnych metod sprzedażowych? Dzięki obszernym wynikom analizy, istnieje możliwość dopasowania kolejnych kroków ku zdobywaniu nowych kompetencji. Szkolenia, coaching, warsztaty - na rynku jest mnóstwo sposobów na to, by jak najlepiej zadbać o rozwój swoich pracowników. Wystarczy tylko odkryć ich mocne strony i docenić potencjał, który w sobie mają.


 

BLOG HR
Zobacz, co dzieje się w świecie HR

Szkolenia HR - koszt czy inwestycja?

Pracownicy to największy potencjał organizacji. Bezdyskusyjna jest konieczność dbania o ich umiejętności i kompetencje. To oni pracują na pozycję całej organizacji, a dostarczanie im niezbędnej do tego wiedzy, przekłada się na rozwój firmy. Wiele organiz
CZYTAJ

Szef z zewnątrz czy rekrutacja wewnętrzna?

Kierownicza posada niesie za sobą sporą odpowiedzialność. Szef powinien koordynować pracę zespołu, delegować zadania, rozładowywać konflikty, dostarczać informacji. Rekrutacja odpowiedniej osoby na takie stanowisko stanowi nie lada wyzwanie. Idealnych kan
CZYTAJ

Problem niekończącej się rotacji

Rotacja pracowników, mówiąc inaczej odejście z firmy jest procesem naturalnym i nieuniknionym. Proces rotacji ułatwia obecna sytuacja gospodarcza - spada bezrobocie, pojawiają się lepsze oferty, a pracodawcy kuszą wyższymi wynagrodzeniami i atrakcyjnymi d
CZYTAJ
Skontaktuj się z nami
Informujemy, że administratorem Państwa danych osobowych jest AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa z siedzibą w Krakowie przy ul. Zwierzynieckiej 30. Państwa dane osobowe będą przetwarzane w celu przetworzenia zgłoszenia, udzielenia odpowiedzi oraz realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Dane te nie będą udostępniane podmiotom innym, niż upoważnionym na podstawie przepisów prawa. Podstawą przetwarzania danych jest udzielona przez Państwa zgoda. Dane osobowe będą przechowywane do czasu realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Posiadają Państwo prawo do:
  • • żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia oraz ograniczenia przetwarzania a także prawo do przenoszenia swoich danych osobowych;
  • • wycofania udzielonej zgody w dowolnym momencie. Wycofanie zgody, nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.
  • • Wniesienia skargi do organu nadzorczego (GIODO/PUODO)
Podanie danych osobowych jest dobrowolne, jednakże niezbędne do przesłania zapytania.

Dane kontaktowe administratora danych:
AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa: Ul. Zwierzyniecka 30, 31-105, Kraków
Dane-osobowe@testhr.pl

Dane kontaktowe inspektora ochrony danych:
iod@testhr.pl