Rozwój pracowników lekarstwem na dużą rotację?

Brak rozwoju, obok kiepskiej atmosfery, stresujących warunków oraz niezadowalającego wynagrodzenia, to jeden z najczęściej wymienianych powodów zmiany pracy. Związana z nim stagnacja, nuda, powtarzalność, a także charakterystyczne poczucie “stania w miejscu” są głównymi aspektami, dla których ambitni pracownicy coraz odważniej decydują się na rezygnację z dotychczasowego stanowiska i szukanie szczęścia w innej firmie. Jak poradzić sobie z tym trendem? Co zrobić, aby zatrzymać przy sobie najlepszych i tym samym ograniczyć poziom rotacji w swojej firmie? Poznaj 4 sprawdzone kroki, które pozwolą Ci wzmocnić kompetencje swoich pracowników, poprawić ich samopoczucie i satysfakcję z pracy, a dodatkowo ograniczyć poziom zwolnień.

1. Zbadaj atmosferę panującą w zespole oraz potrzeby swojej kadry

Pierwszym krokiem jest naturalnie wybór ścieżki rozwoju adekwatnej zarówno do stanowiska, jak i preferencji danej osoby. Bowiem wysłanie osób na szkolenie, którego nie chcą, a w dodatku nie potrzebują, przyniesie całkowicie odmienny skutek, ponadto generując przy tym całkowicie zbędne koszty. Aby to zrobić, przydatna okaże się analiza dotychczasowych obowiązków Twoich pracowników:
a.    Zakres prac, czyli czym dokładnie się zajmują. Ile czasu poświęcają na wykonywanie konkretnych czynności.
b.    Odpowiedzialności, czyli czy ich praca wiąże się z dodatkowym stresem związanym np. z podejmowaniem trudnych decyzji, zarządzaniem dużymi budżetami lub chociażby wyzwaniami stawianymi przez konieczność zarządzania innymi osobami. 
c.    Obszary, w których poruszają się na co dzień. Czy mają jeden sztywny schemat obowiązków, czy też muszą funkcjonować jednocześnie w kilku “ekosystemach” Twojej firmy.

Co dalej?

Gdy ten etap będzie już za Tobą - pora przejść do drugiego, mniej formalnego, czyli zwykłej rozmowy. To ona tak naprawdę dostarczy Ci najwięcej informacji o odczuciach konkretnych osób, ich planach na przyszłość, a w szczególności preferencjach związanych z rozwojem. Często w takich sytuacjach korzysta się także z Development Centre, podczas których assessorzy oceniają osoby uczestniczące w sesji, a następnie przekazują rekomendacje dotyczące obszarów do rozwoju.
Po zebraniu tych wszystkich informacji, otrzymasz odpowiedź na pytanie, jakiego rodzaju szkolenia są pożądane w Twoim zespole.
•    Czy większą euforię i zaangażowanie wzbudzą w pracownikach plany nastawione na rozwój umiejętności twardych (konkretna wiedza księgowa, informatyczna, marketingowa itp.)?
•    Czy też w ich przypadku lepiej sprawdzą się szkolenia ukierunkowane na umiejętności miękkie (sprzedaż, zarządzanie, wystąpienia publiczne, negocjacje itp.)?
A następnie, z powodzeniem będzie można przejść do kroku numer dwa.

2. Przygotuj kompleksowy plan działania, który nie będzie tylko jednorazowym wydarzeniem

Zgromadzone dane pozwolą Ci na opracowanie w pełni profesjonalnego, a co najważniejsze - długofalowego programu rozwojowego. Musisz bowiem zdawać sobie sprawę, że rozwój kompetencji (tak samo twardych jak miękkich), prowadzących zarówno do podnoszenia kwalifikacji, jak i budowania lojalności oraz przywiązania pracowników jest procesem ciągłym. Jeżeli ma być skuteczny - nie może być w nim mowy o działaniu “na krótką metę” czy organizacji dowolnych szkoleń “od czasu do czasu”. Zaplanuj go tak, aby dotyczył każdego z Twoich pracowników - i aby korzystanie z niego mogło odbywać się w sposób regularny.

Jak?

Plan rozwojowy w swojej firmie możesz uzależnić chociażby od stażu pracowników - w każdym przepracowanym roku oferując im odpowiednią pulę szkoleń. Możesz również ustalić, aby szkolenia odbywały się bez względu na liczbę przepracowanych lat - regularnie co kilka lub kilkanaście miesięcy. Pamiętaj przede wszystkim, że częstotliwość oraz tematyka szkoleń powinny być w pełni dopasowane do charakteru oraz specyfiki działania Twojej firmy - aby takie plany rozwojowe stały się integralną częścią Twojego przedsiębiorstwa. 

3. Wdrażaj, kontroluj, a dodatkowo - na bieżąco monitoruj efekty

Kolejnym krokiem będzie uruchomienie programu szkoleniowo-rozwojowego, którego założenia, sama treść, jak i planowane efekty będą spójne z celami Twojej firmy oraz zainteresowaniami Twoich pracowników.  Dostarczysz im fachowej wiedzy, będącej czynnikiem odpowiedzialnym za podnoszenie jakości ich pracy, a także z powodzeniem poprawisz ich pewność siebie oraz zadowolenie z pełnionych obowiązków.

4. Wyciągaj cenne wnioski i na ich podstawie wprowadzaj niezbędne udoskonalenia

Pamiętaj, aby każde szkolenie lub np. ich seria kończyła się podsumowaniem wyników oraz uzyskanych korzyści. W tym miejscu warto zapytać Twoich pracowników o ich odczucia odnośnie całego projektu – jakie mają spostrzeżenia na jego temat, co im dał, a co by w nim zmienili. Przydatne okażą się też testy sprawdzające jakość nabytej wiedzy i kompetencji. Dzięki temu dowiesz się, co dał im ten program szkoleniowy, co nie do końca się sprawdziło, a przede wszystkim – co musisz zrobić, aby jego kolejne edycje były jeszcze lepsze i przynosiły jeszcze bardziej spektakularne efekty. 

Dbałość o rozwój kompetencji pracowników jest świetnym narzędziem służącym do podnoszenia ich kwalifikacji, a także jest jednym ze sposobów przeciwdziałania rosnącej rotacji i niepotrzebnych zwolnień. Aby jednak proces ten był w pełni skuteczny, musi przebiegać zgodnie ze ściśle określonym planem podzielonym na 4 etapy:
1.    Zbadanie potrzeb, które pozwoli sprawdzić, jakich kompetencji brakuje Twoim pracownikom lub po prostu, w jakich obszarach chcą się oni realizować.
2.    Opracowanie planu, który pomoże w profesjonalnym przygotowaniu całego programu szkoleniowego.
3.    Wdrożenie i monitorowanie, które Twoim pracownikom zapewni dostęp do nowej wiedzy i umiejętności, a Tobie da możliwość mierzenia efektów i korzyści dla Twojej firmy.
4.    Wyciąganie wniosków i bieżące korekty, dzięki którym sprawisz, że każda kolejna edycja lub kontynuacja programu szkoleniowego będzie jeszcze lepsza.

BLOG HR
Zobacz, co dzieje się w świecie HR

Zainteresowania w CV

Wielu kandydatów uważa, że wpisywanie zainteresowań w CV jest niepotrzebne. Żaden pracodawca czy rekruter nie zwróci na nie uwagi, a opis hobby zabierze w życiorysie miejsce na ważniejsze rzeczy: doświadczenie, wykształcenie i umiejętności. Nic jednak
CZYTAJ

Dobry lider – czyli kto?

Dobranie zespołu tak, aby jak najlepiej wykorzystać potencjał każdego z jego członków, to jedno z kluczowych wyzwań przed jakim stają firmy.
CZYTAJ

Jak wrócić do pracy po urlopie żeby nie bolało?

Pourlopowy stres może mocno dawać się we znaki. Gdy pracujemy, jesteśmy w stanie ciągłej gotowości i napięcia, natomiast podczas urlopu funkcjonujemy na znacznie zwolnionych obrotach. Z kolei po wakacjach czeka nas mobilizacja i nowe zadania. Owszem, wra
CZYTAJ
Skontaktuj się z nami
Informujemy, że administratorem Państwa danych osobowych jest AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa z siedzibą w Krakowie przy ul. Zwierzynieckiej 30. Państwa dane osobowe będą przetwarzane w celu przetworzenia zgłoszenia, udzielenia odpowiedzi oraz realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Dane te nie będą udostępniane podmiotom innym, niż upoważnionym na podstawie przepisów prawa. Podstawą przetwarzania danych jest udzielona przez Państwa zgoda. Dane osobowe będą przechowywane do czasu realizacji działań wynikających z przesłanego zapytania. Posiadają Państwo prawo do:
  • • żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia oraz ograniczenia przetwarzania a także prawo do przenoszenia swoich danych osobowych;
  • • wycofania udzielonej zgody w dowolnym momencie. Wycofanie zgody, nie wpływa na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.
  • • Wniesienia skargi do organu nadzorczego (GIODO/PUODO)
Podanie danych osobowych jest dobrowolne, jednakże niezbędne do przesłania zapytania.

Dane kontaktowe administratora danych:
AG TEST HR Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa: Ul. Zwierzyniecka 30, 31-105, Kraków
Dane-osobowe@testhr.pl

Dane kontaktowe inspektora ochrony danych:
iod@testhr.pl